作者／劉鳳珍
//文章出處// Cheers雜誌第73期
不管從採訪記者、或是今年「最佳企業雇主獎」評審團的角度去認識玉山銀行，「團隊」這兩個字，保證是你在拜訪這家公司時，每隔10到20分鐘就會聽到的話。初聽幾次，你不見得相信這兩個字被貫徹的程度，但深入玉山銀行後，現場所有人都會對所見識到的「團隊力」，豎起大拇指。
不管從採訪記者、或是今年「最佳企業雇主獎」評審團的角度去認識玉山銀行，「團隊」這兩個字，保證是你在拜訪這家公司時，每隔10到20分鐘就會聽到的話。
初聽幾次，你不見得相信這兩個字被貫徹的程度，但深入玉山銀行後，現場所有人都會對所見識到的「團隊力」，豎起大拇指。
不能小看的團隊力
印象1，玉山銀行從新進員工前6個月的教育訓練期開始，便讓菜鳥強烈感受到何謂「團隊合作」。前兩個月，所有人一律住在訓練中心密集受訓，任何課程或考核，都以「團隊」為對象。
「考試時，小組內有一人考不好，我們不會只怪那個人，而是提醒團隊沒有做好分享工作，甚至指導的學長姐都有責任，」不只人資長王志成這樣說，評審團隨機抽訪的員工中，也有人提及。
印象2，這幾年各銀行卯勁搶攻財富管理業務，以各種佣金激勵理財專員賣力銷售，但在玉山銀行，理財專員的表現不與佣金掛勾，所有業績目標是看部門而非個人表現。
印象3，兩年前玉山銀行併購高雄企銀後，在移交過程中，需要人力南下進駐。人力資源對內號召的公告一出，立刻有300多人主動報名，等於超過十分之一的員工表明願意離家1～2個月，協助新分行轉型。
聽完這些後，當你還沒從「團隊力」的強烈震撼中跳脫出來時，緊接著玉山銀行員工又以有紀律且溫暖的笑容包圍你。
當評審走進分行、各樓層辦公室參訪時，所有員工先後起立、點頭微笑，這一貫的反射性動作，你可以清楚分辨不是刻意造假，因為重視服務品質，每位員工一開始時，都曾是銀行大廳裡的接待員。
40個人參與併購談判，外資傻眼
對講究英雄主義的人來說，或許不容易在玉山的團隊文化中生存，但是對玉山的員工來說，超強的向心力，讓員工彼此間、以及公司對員工的「信任」遠超過一般企業、甚至其他最佳企業雇主。
近兩年，金融業的併購不斷，玉山也歷經過英國保誠人壽、新加坡淡馬錫集團的入股。併購談判過程中，一般CEO深怕風聲走漏、影響員工士氣或股價，決策人數幾乎都盡量維持在5人以下。但玉山銀行董事長黃永仁希望決策透明化，每次開會時，從他以下到各級幹部、乃至HR專員，動輒都有40人以上參與，令外資券商主管不免當場傻眼，還好意提醒策略長黃男州：「你們難道不怕員工洩密嗎？」
顯然這個疑問，玉山銀行從不擔心。在消息對外公布前，40幾位參與員工沒有人外洩任何資料。
94％經理人自己培訓
凝聚力高的企業文化，對人才培育有深刻的影響。
重視教育訓練的玉山銀行，1年的教育經費達7、8千萬，經理人大多自己培養上來。全行156個經理人中，有147位來自專門培育中階主管的「希望工程師」計劃，比例高達94％。
屬5年級生的策略長黃男州，是玉山銀行一手栽培的潛力人才。在紐約市立大學取得MBA學位後，在民國92年玉山銀行剛成立不久時便加入。當年他所獲得的教育訓練，至今依然扎實的延續著。「玉山的許多制度和理念，在成立之初就被定義清楚了，」他說。
CEO是企業文化的縮影
有多年採訪經驗的人都知道，要觀察一家公司的企業文化，從CEO的談話互動，約略能抓到7、8成。
玉山銀行的凝聚力，評審團在複審當天，就從創辦人兼董事長黃永仁身上找到許多答案。
每一位新進員工的第1堂教育訓練，黃永仁一定親自上場，每一期他平均花在新人身上的時間，超過10小時。
過去他擔任總經理時，常全省各地視察業務，2,000多位員工，他可以親口叫出8成的名字。
或許很難讓人想像，在流動率偏高的金融業，玉山銀行的流動率僅有8％，年資3年以上的流動率更不到3％。雖然規模不大，但它在金融業卻被稱為「模範生」，從員工的角度看，這個美譽也實至名歸。
評審挑戰性提問：
員工是否同質性太高？以及吸收外界優秀人才，需要更有吸引力？（悅智全球顧問公司董事長黃河明、天下雜誌群副總經理鄭宜媛）回答人：玉山銀行董事長黃永仁
金融產品沒有專利，新產品最多領先3個月，如果流程控管好，還有可能領先6個月。但是擁有向心力高的人才，領先期則是「長久」。別家銀行可能很重個人績效表現，導致最後10個人只能有7、8個人的力量，但在玉山，我保證10個人肯定能產生12個人的作用，我們是一群平凡人產生不平凡的力量！玉山銀行的團隊紀律，還可以從兩件小事看出。3千多位員工的網路問卷門檻須達50％，但玉山員工在兩天內便自發性的完成。
留言列表
